高校教師績效評價體系存在的問題

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摘要:高校教師績效評價是高校教師績效管理體系中一個重要的環節。文章從三個方成探討了當前我國高校教師評價體系存在的問題,并提出了相應的解決對策。

關鍵詞:新公共管理;績效評價體系;績效維度;績效指標

隨著世界經濟一體化和文化一體化的不斷發展演變,我國高等教育的全球化進程正在不斷加快,高校對整個社會的影響和作用也日益顯著。

為了適應全球化和新公共管理所要求的經濟(Economic)、效率(Efficiency)、效能(Effectiveness)而帶來的巨大壓力,中國高等教育自20世紀80年代以來經歷了一輪又一輪的改革。如何在教育全球化進程中構建一種全新型的高校教師績效管理體系,提升中國教育的整體競爭力,已是迫在眉睫。

20世紀90年代初,隨著人們對人力資源管理理論和實踐應用的重視,績效管理已經成為一種被廣泛認可和采用的人力資源管理方法。高校教師績效評價是高校教師績效管理體系中的一個重要環節,探討當前高校教師績效評價體系存在的問題,對于高校管理者理清思路,建立健全高校教師工作績效管理具有重要的現實意義。

1.績效界定不清

在人力資源管理領域,工作績效的含義非常廣泛,不同的時期、不同發展階段、不同的對象,績效有不同的含義。Bemadin等(1995)將工作績效定義為工作的結果;Campbell(1993)認為績效是行為,是人們實際的行為表現并能觀察到的。Bmmbanch(1988)則認為,績效是行為和結果。行為不僅僅是結果的工具,行為本身也是結果,是完成工作任務所付出的腦力和體力的結果,并且能與結果分開進行判斷。Rotundo(2000)偏向于將工作績效定義為個體的行為和行動。但對于知識型員工,工作績效還應該將以素質為基礎的員工潛能列入到工作績效考核的范圍里。

教師工作是一種能夠創造價值的復雜腦力勞動,具有創造性、遲效性、隱蔽性的特點。針對高校教師工作的特殊性,高校教師的工作績效該如何界定呢?目前高校教師工作績效的界定問題還很含混。是行為,是結果,是行為+結果,還是行為+潛能,這些問題都有待深入思考。

2.績效維度設定缺乏實證研究支持

確定高校教師工作績效的維度是設計工作績效指標,開展績效評價的根本。目前,國內高校教師工作績效的維度研究剛剛起步,理論界對高校教師工作績效的確切維度還未達成共識:有人將資質、教學、科研、管理作為高校教師的績效維度;有從任務績效、關系績效的角度研究高校教師的績效維度;有人從德、能、勤、績四個方面評價高校教師的工作績效;還有人將投入、控制、產出作為績效維度進行研究。不同的研究者有不同的看法,但現有的觀點多傾向于理淪思辨,缺乏實證研究的有力支持。

3.績效評價目的不明確

人力資源管理領域針對員工的評價,依據目的的不同,可以分為總結性評價和形成性評價兩種?偨Y性評價通常在每年或每學期進行,評價的結果通常用來作為聘任、晉級、加薪、獎勵等人事決策的依據。形成性評價具有發展的功能,其目的是通過反饋和指導,幫助教師提高教學水平;促進教師的專業發展。

目前,我國高校的管理者往往將總結性評價與形成性評價混為一談。不能針對不同的目的,采取相應的評價方法。結果常常是總結性評價不能反映教師的真實水平,失去了應有的激勵價值;而形成性評價也遠遠沒有實現促進教師的個人成長和發展。

4.績效指標體系不健全

現行的高校教師工作績效指標體系存在不健全、不系統等問題。在我國現行的高校教師績效評價指標的制定過程是,缺乏科學的全方位調查,考核指標經過全體討論,公示的學校所占比例很低。教師績效指標雖然大都包括教師教學、科研等方面的內容,但教師的不斷更新知識、教師與大學之間的服務與奉獻,教師與學生、同事、領導之間的溝通等內容考慮較少。

教師績效指標的權重設計缺乏科學依據。很多指標權重的給出多遵循歷史經驗,人為因素較多,不能適應新時代下大學績效管理的需要?冃藴誓:,缺乏可操作性、時效性、現實性,常常使評價者無從下手。

5.績效實施過程缺乏培訓和監督

當前在高校進行的工作績效評價缺乏對評價者應有的培訓。評價者本身的主觀錯誤;評價者對評價過程及評價標準不熟悉:評價者缺乏責任心常常導致評價失效。此外,整個評價過程缺乏有效的監督,評價不按規定的時間、場所進行;評價的指示得不到遵守等等情況都會最終導致評價失效。

6.績效評價孤立于績效管理之外

“績效管理”是以雇員個人為對象,以指導和促進雇員的績效從而達到改善組織整體績效為目的的一種參與方法,或者說是一整套參與方法。它主要包括績效計劃、過程管理、績效考評、績效反饋與獎勵懲處等環節。

高校教師績效評價是高校教師績效管理體系中一個重要的環節?冃гu價必須與績效計劃、過程管理、績效反饋及獎勵懲處等環節緊密相連,形成一個動態的評價循環系統。這樣才能真正實現高校的價值,促進高校整體戰略目標的有效實施和教師個人的全面發展。

當前,一些高校對教師進行的績效評價缺乏反饋支持,學校不把評價結果反饋給教師,只是學校的教務部門掌握,最多只反映給院系一級的領導,教師本人甚至對考評結果都不清楚。此外,評價結果也沒有得到合理的應用?荚u結果不與教師的薪酬、獎勵、職業發展機會掛鉤,只是為了評價而評價,在浪費了資源、人力、物力的同時,大大挫傷了教師的工作積極性和創造性,阻礙了教師與教學管理者之間的信任和溝通,使績效評價、績效管理成為美麗的空中樓閣。

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